startup jobs

[Сабина]

Если вы не уверены в завтрашнем дне компании, то зачем на нее работать?

Вопрос стоит что имменно стоит обсуждать в офере, и что тоже важно - как его сравнивать с другими.
Если бы на каждого было по компании в завтрашнем дне которой он уверен, да они бы еше и нанимали именно такого как on, именно в тот интервал времени когда он ищет - это было бы too good to be true

[roadman]

RSU отличаются от Stock Options (imho):
- RSU не могут голосовать
- RSU себестоимость 0
- RSU tax due в день продажи

RSU не отличаются от Stock Options
- Период вестинга
- Long/short capital gain налог на прибыль

Как посчитать стоимость RSU:
Последнии раунд эвалюации компании / количество RSU
Если компания продастся по цене ниже эвалюации (такое бывает), что-то тоже может перепасть, если эвалюация компании будет расти, то и цена RSU будет расти.

[x.angie]

Если вы не уверены в завтрашнем дне компании, то зачем на нее работать?

Отличная фраза, кстати. Только вот как его определить, это самое "дно компании"?

[Krys-Krys]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра. Всяко-разно может там происходить. А даже если в компании все будет круто отдел-направление может не быть успешных и его могут закрыть вытолкав всех участников на улицу на мороз.

[Easbayguy]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра. Всяко-разно может там происходить. А даже если в компании все будет круто отдел-направление может не быть успешных и его могут закрыть вытолкав всех участников на улицу на мороз.

Сейчас так трудно найти хороших программистов, что всех нормальных просто переведут в другие отделы, а от балласта избавятся. Таким образом HR сэкономит деньги на рекрутеров/выходное пособие и повышение страховки на безработицу.

[dmicher]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра. Всяко-разно может там происходить. А даже если в компании все будет круто отдел-направление может не быть успешных и его могут закрыть вытолкав всех участников на улицу на мороз.

Если компания с именем то более менее ясно - она быстро не умрет. И даже если вас уволят, то на хороших условиях.

В другом случае для этого и есть интервью. Вопросы-воспросы-вопросы, которые должны задавать вы - интервью оно и для вас тоже. Потом кучи открытых источников типа glassdoor и тд. Посмотреть конкурентов. Читать открытые доки по кампании и тд.

[fruit6]

На такие важные вопросы никто на интревью не ответит. Уклончивой вербальной лажи отсыпят, по не ответят. Сами посудите, контора на пике дутой валюации, пытаются найти лохов покупателей, а тут чувак с улицы с каверзными вопросами, которые ниже С-уровня работникам не положено знать. Как будто теперь в вузах матлогика забанена.

[Boriskin]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра.

По интервью - никак. Сделав домашнее задание; поняв, чем и как контора зарабатывает бабло и прогнав полученную инфу через свой здравый смысл - зачастую можно неплохо оценить перспективы.

[roadman]

Понять из интервью можно довольно много чего.
Вопросы нужно задавать грамотные. Много информации открыто, а если нет, то об этом можно спросить. Вы будете удивлены как много рассказывают на интервью сотрудники компании:
Верхний уровень:
Раунды финансирования, количество сотрудников, модель бизнеса, кто конкуренты, откуда пришли и кто отцы-основатели, кто СЕО и откуда, кто VP и как долго они в компании. Сколько денег осталось и надолго ли, что будут делать чтобы они не кончились. Планы по росту компании в ближайшие 2-3 года.
У непосредственного начальника:
Как построена работа, как распределены обязанности, кто принимает ключевые технологические решения, как разгуливаются конфликты, каких людей они нанимают, где находят. Как проходит процесс эволюции сотрудников и насколько обычно повышается зарплата/премия, режим работы.
У рядовых сотрудников:
Что нравиться в компании, чтобы они изменили.
В конце сличить "показания" всех участников интервью и у Вас будет вполне стройная картина, если нет задавайте вопросы далее, если Вас "хотят", то ответят на все вопросы.

[Krys-Krys]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра. Всяко-разно может там происходить. А даже если в компании все будет круто отдел-направление может не быть успешных и его могут закрыть вытолкав всех участников на улицу на мороз.

Сейчас так трудно найти хороших программистов, что всех нормальных просто переведут в другие отделы, а от балласта избавятся. Таким образом HR сэкономит деньги на рекрутеров/выходное пособие и повышение страховки на безработицу.

Это если в другом отделе нужно столько программистов как было в расформированном, и там примерно такой же technology stack или есть желание переучивать людей. Кроме всего этого нужно еще понимать что менеджменту в друго отделе те новые люди могут придтись не по душе. Каждая новая метла метет по своему, и им-таки может быть проще набрать людей с улицы самим "под себя".

[Krys-Krys]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра. Всяко-разно может там происходить. А даже если в компании все будет круто отдел-направление может не быть успешных и его могут закрыть вытолкав всех участников на улицу на мороз.

Если компания с именем то более менее ясно - она быстро не умрет. И даже если вас уволят, то на хороших условиях.

Что такое хорошие условия? Дадут з п за 1-2 мес на выходе?

[dmicher]

Что такое хорошие условия? Дадут з п за 1-2 мес на выходе?

скорее 3-4 месяца (иногда 6), за это время устроится вполне по силам - и не потерять в доходе.

[Easbayguy]

Ну вы интересные такие. Как можно просто по интервью понять какие будут дела в компании завтра. Всяко-разно может там происходить. А даже если в компании все будет круто отдел-направление может не быть успешных и его могут закрыть вытолкав всех участников на улицу на мороз.

Сейчас так трудно найти хороших программистов, что всех нормальных просто переведут в другие отделы, а от балласта избавятся. Таким образом HR сэкономит деньги на рекрутеров/выходное пособие и повышение страховки на безработицу.

Это если в другом отделе нужно столько программистов как было в расформированном, и там примерно такой же technology stack или есть желание переучивать людей. Кроме всего этого нужно еще понимать что менеджменту в друго отделе те новые люди могут придтись не по душе. Каждая новая метла метет по своему, и им-таки может быть проще набрать людей с улицы самим "под себя".

Вы меня не так поняли, в любом отделе балласта (профессионально или людей с кем неприятно работать) процентов 50%, так что весь народ и не будут пристраивать. У нас вся компания пишет на Java и так похоже по всей Бэй арии, так что течнологы стацк практически один и тот же.

[Dweller]

3 месяца в Калифорнии по закону при layoff
Хотя наверное от размера компании тоже зависит
Ну и ессно если компания обнищала то ничего могут не дать уже

[Easbayguy]

3 месяца в Калифорнии по закону при layoff
Хотя наверное от размера компании тоже зависит
Ну и ессно если компания обнищала то ничего могут не дать уже

К сожалению нет такого закона, достаточно не увольнять 50 человек за 30 дней и все, даже 2 месячное уведомление не требуется.

California’s Mini-WARN Act

California’s mini-WARN applies to the following situations:

A mass layoff, defined as job loss for at least 50 employees in a 30-day period.
The closing of an industrial or commercial facility with at least 75 employees
The relocation of an industrial or commercial facility with at least 75 employees to a location at least 100 miles away.
Required Notice

If a layoff or plant closing is covered by WARN or by California’s mini-WARN, employees who will lose their jobs are entitled to notice 60 days in advance.