А что у нас с performance ?

[Сабина]

Ха-ха три раза. Мой менеджер поручил настройки джиры другому. Джира-это всего лишь инструмент. Вы даже себе не представляете похоже, в чем заключается работа менеджера. И технически он не передовой ни разу. Но он правильно организовал работу всей команды, бизнес-заказчики общаются с ним по всем вопросам типа распределения ресурсов и расставления приоритетов, а он уже с нами.

Я где то писала что ему надо самолично настраивать ? . Я написала что это его отвественность и в его интересах чтобы процесс был правильно настроен.
Про технически передового было написано "если он еше и это умеет - то вообще молодец".
Бизнес заказчики далеко не везде общаются с непосредственным dev team менеджером, так что оставьте свое "вы слабо представляете" при себе

[Сабина]

Наоборот, совершенно не мое. Но с этой частью ворпоса как быть хорошим инженером более менее разобралась. Теперь наверстываю вторую половину

А кстати, почему "совершенно"?

Кстати, я не видел, чтобы из хороших технарей получались хорошие менеджеры. Тим-лиды, тех-лиды, архитекты - это запросто. А вот управленцы "человеческими ресурсами" - не видел. Слишком под другому там позвоночник скручен

А я видела, уже на втором месте. Более того когда человек и технически грамотен он более склонен не пороть менеджерских горячек и проблемы разрешать конструктивно. Это адская работа - не позавидуешь, но многие выбирают этот путь для повышения $$$$ если у них есть skills и их выдвигают

[Сабина]

А кстати, почему "совершенно"?

Нет ни характера для этого, ни желания, ни сил, более того надо концентрироваться на других аспектах

[oshibka_residenta]

И еще middle level management в больших компаниях имеет лишь относительное влияние на все performance reviews. Людей надо повставлять в Bell curve. Так что если даже каким то чудом попадется 5 светлых голов в коллективе из 6, всё равно менеджеру надо их поделить по 20% exceeds, 70% meets, 10% does not meet (attrition), хоть ты лопни. И никакие статистике по джире тут не помогут.

Все так Приходится не выгонять эти 10%, чтобы остальные получали нормальный бонус/повышение. Правда появляется новая головная боль - что делать с этими 10%, чтобы они принослили минимальное кол-во вреда.

[mynameiszb]

А я видела, уже на втором месте. Более того когда человек и технически грамотен он более склонен не пороть менеджерских горячек и проблемы разрешать конструктивно. Это адская работа - не позавидуешь, но многие выбирают этот путь для повышения $$$$ если у них есть skills и их выдвигают

Я еще раз подчеркну - речь идет не о людях, которые продолжают кодировать/решать технические вопросы, а об чистых управленцах. Кто доводит до айтшиников бизнес-стратегию, разрабатывает презентации, общается с клиентами. И зачастую руководит техническим персоналом.

Тим-лиды - это да, этих многих знаю, кто вырос от простого программиста до мощнейших гуру. Но вот "работников языком" из инженеров - не видел. В смысле - хороших, кто бы умудрялся и технарей поддерживать, и свои задачи решать.

[oshibka_residenta]

нет это проблески демократии - определить лучших путем большинства голосов, а не назначением с верху.
проставить баллы от 1 до 10
20% топ и есть exceeds expectations.

Была (есть? ) такая передача Weakest link. Деньги там зарабатываются совместно, в каждом круге игроки демократически голосуют кого выгнать, пока не останется один победитель. Так вот сначала выгоняют самых слабых ( т.к. они всем мешают зарабатывать), а потом - самых сильных ( т.к. середняки боятся с сильными конкурировать).
В практическом смысле на работе это означает, что при такой демократии быстро образуется группа ( хорошо это делают индусы, но не обязательно индусы), которая роботает средне ( неплохо, но и звезд с неба не хватают), зато ставят отличные оценки друг другу и очень плохие остальным. В результате, получите вы со своем демократией шиш с маслом.

[nickb]

А у нас практически все - performing. Чтобы получить exceed expectations нужно ОЧЕНЬ сильно рвать задницу. Да и то, не факт, что повезет. Ибо есть бюджет. Все поработали отлично, но денег в этом году выделили на премию мало. И все.

[Сабина]

для меня объективная оценка моей полезности это количество выданных мне денег.
если меня не устраивает мой перформанс, я не буду ничего доказывать, фикся баги днем и ночью,
а пойду тихо на рынок и подтвержу свою недооцененность.
но если не смогу, значит рук-во у меня объективное, и остается только баги фиксить.

В целом +1

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ? Ведь у менеджера всяко другой angle , мы на половине митингов где он бывает не бываем ? Что тоже пилювать на его перформанс ревью, пойду туда где оценят ? А самое главное если на ревью чихаем и только деньги понимаем, то ему что с пейчека что ли вычитать чтобы донести feedback ?
Так так очень долго можно ходить потому что везде, независимо от длины рубля нужны люди которые работают на общее дело ( то что называется видятbig picture). А если что то и упустили - то открыты для обсуждения и могут адекватно принять чужое мнение об их работе

[Сабина]

А у нас практически все - performing. Чтобы получить exceed expectations нужно ОЧЕНЬ сильно рвать задницу. Да и то, не факт, что повезет. Ибо есть бюджет. Все поработали отлично, но денег в этом году выделили на премию мало. И все.

Да это к сожалению очень частая картина. С другой стороны "а кому сейчас легко", со своим бизнесом еще труднее бывает плюс риски и нервотреп

[valchkou]

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ?

я так понял мы про ревью говорим, которые раз в полгода или год и влияют на зп и бонусы.
а что же манагер гад молчал, что его что то не устраивает!? что раньше не мог сказать ?

[Easbayguy]

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ?

я так понял мы про ревью говорим, которые раз в полгода или год и влияют на зп и бонусы.
а что же манагер гад молчал, что его что то не устраивает!? что раньше не мог сказать ?

У нас поквартальные.

[Trespassers W]

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ? Ведь у менеджера всяко другой angle , мы на половине митингов где он бывает не бываем ? Что тоже пилювать на его перформанс ревью, пойду туда где оценят ? А самое главное если на ревью чихаем и только деньги понимаем, то ему что с пейчека что ли вычитать чтобы донести feedback ?

Я не пойму, Сабина, ты со своим менеджером только во время performance review общаешся? Или все таки есть и другие эпизоды в ваших взаимоотношениях?

[Tiffany]

У меня с моими подчиненными weekly catch-ups. Если что не так (или очень так), то именно там и обсуждается/хвалиться. Ни один еще не округлял глаза во время review насчет "первый раз слышу". Если constant feedback-а нет, то менеджер плохо делает свою работу.

[mynameiszb]

Так так очень долго можно ходить потому что везде, независимо от длины рубля нужны люди которые работают на общее дело ( то что называется видятbig picture). А если что то и упустили - то открыты для обсуждения и могут адекватно принять чужое мнение об их работе

Сабина, я может скажу грустную и грубую вещь, но - таких людей среди наемных работников нет. Абсолютно. Только собственник вкалывает на себя, любимого. Остальные - за рубли. Либо - если уже состоялись, обросли мхом и наградами, выплатили все, что можно, а теперь им просто скучно - тогда да, могут и за общее дело.

Все остальное - булшит. В исполнении руководящих кадров, которые с победных песен имеют свои собственные бенефиты.

PS. Я не рассматриваю альтруистов, которые с голой задницей бегут воплощать светлое будущее. Потому как еще со времен экзаменов по психиатрии помню, насколько подобного рода категория населения опасна

PPS. Ничего личного, исключительно личное видение.

[Zorkus]

для меня объективная оценка моей полезности это количество выданных мне денег.
если меня не устраивает мой перформанс, я не буду ничего доказывать, фикся баги днем и ночью,
а пойду тихо на рынок и подтвержу свою недооцененность.
но если не смогу, значит рук-во у меня объективное, и остается только баги фиксить.

В целом +1

А если не устраивает не в той части сколько сделано а в той что именно? ( это не к конкоетным лицам) Или человек делал одно, а менеджеру от него надо совсем другое ? Ведь у менеджера всяко другой angle , мы на половине митингов где он бывает не бываем ? Что тоже пилювать на его перформанс ревью, пойду туда где оценят ? А самое главное если на ревью чихаем и только деньги понимаем, то ему что с пейчека что ли вычитать чтобы донести feedback ?
Так так очень долго можно ходить потому что везде, независимо от длины рубля нужны люди которые работают на общее дело ( то что называется видятbig picture). А если что то и упустили - то открыты для обсуждения и могут адекватно принять чужое мнение об их работе

Если человек делает не то, что хочет менеджер, то варианты - либо менеджмент не умеет руководить или не может донести задачи до людей, и тогда ему надо уйти, либо человек не понимает, что надо (хотя сформулировано четко и правильно) в силу тупости или саботирует работу, и тогда работника надо просто уволить, либо если правда где-то посредине, тогда они должны прямо поговорить и найти компромисс. Прямо - это не на уровне "In general I'm almost happy with you work, but there are some point where there seems to be room for improvement... blah-blah.".