О профессионализме в xSU

[ORA600]

Меня сейчас за это, конечно, закидают помидорами, если не хуже, но осмелюсь сказать, что одним из факторов в оприсанной Вами ситуации является как раз Украинская специфика. Ну есть такая вещь, как особенности национального характера. Так вот блюсти свой собственный интерес в первую очередь, это одна из типичных украинских черт. Все наши украинские друзья и зрнакомые, коих немало, с этим соглашаются, так же как я соглашусь, что русские, в среднем, имеют тенденцию работать или жутко интенсивно или очень тянуть резину, без среднего. Историк Ключевскй неплохо привязывает национальных характер к методу земледелия, и, в частности, хуторская модель закладыват определённый подход к жизни. Особенности национального характера стОит учитывать ведя бизнес в той или иной стране и не ждать, что украинец будет работать как американец или немец. То есть отдельные люди будут, но большинство нет.

Можно я кину свой помидор?
Скажите - сколько из народа, работающего в IT жили в хуторах или занимались когда-то земледелием?
Думаю, никакие "национальные особенности" тут ни причем. Иначе как объяснить отзыв нашего _британского_ заказчика о своих _британских_ клиентах: "they are: 1) lasy 2) selfish 3) greedy"? Неужели все британские учителя (кастомерами были учителя) выходцы с наших просторов?
Я не знаю специфики работы саппорта, но описанные проблемы имеют место наверное во всех отраслях, в том числе и IT. Кто-то с ними справляется, кто-то нет. Поэтому фирмы разорялись и будут разоряться. А выживать будут те, которые смогут противостоять этим проблемам.
Кстати, хорошая книга Де-Марко "Peopleware". Рекомендую (хотя опять же, про саппорт ничего не могу сказать - не моя специфика).

[ORA600]

За всю жизнь и работу в Харькове не видел колектива вообще!Не говоря о хорошем.Все компании Харьковские.

-1
Хорошие коллективы видел, и работал в них. Крепкие, профессиональные коллективы, делающие дело и выдающие результат. Что характерно - ни про один из коллективов, где я работал (а в Харькове я сменил 3 места работы, связанных с IT) не могу сказать, что он был слабый или нехороший.
Возможно мне везло. А возможно - я нюхом чуял _не_хороший_ коллектив и не шел туда.

[_Senya]

А еще возможно, что у вас двоих просто разное понимание выражения "хороший коллектив".

[ORA600]

Кстати, по теме - а какова у Вас текучка кадров?
Если низкая - то тогда условно виноваты работники (условно - потому что работники никогда не виноваты, виноваты их менеджеры. Это правда жизни ). Т.е. и зарплата, и условия работы их устраивают, но вот работать эффективнее им что-то мешает или, скажем так, не принуждает к этому.
А если текучка высокая - то тогда однозначно вина руководства. Тут либо зарплата "выше среднего" на самом деле далеко не выше, либо условия работы не нравятся людям (такое ведб тоже бывает часто - ну, тотальный контроль, отсутствие мотиваций, начальник-самодур и т.д.), либо и то и другое. Либо вы упорно берете людей, не способных работать в саппорте (я, например, честно говорю - я бы не смог) - и тогда это вопрос к вашим HR-ам.

[Leo_G]

Деньги не помогут. Контроль не поможет.

Просто есть люди, которые работать умеют, и есть - которые не умеют. Перевести из одного состояния в другое можно только в достаточно нежном возрасте. Есс-но можно пинать и контролировать каждый чих - но это не выход для менеджера.

А выход простой - искать людей которые умеют работать. Хотя бы критическая масса (на ключевых должностях) должна быть. Беда в том, что таких людей крайне мало. Но найти можно. И растить их. А которых не умеют работать - спокойно и с мин.проблемами для фирмы - увольнять.

Это абсолютно правильно. И это - фантастика.
Вообще надо бы сначала уточнить, что за команда: разработчики, сейлзы, управленцы, производство и т.п. подходы различаются сильно.

Мне навится Scrum. Просто, понятно, эффективно.
Еще нравится его реализация в исполнении одного из VP Майкрософт. Он так говорил: приходя на работу, я первый час тратил и трачу на чтение кода, который мои разработчики за предыдущий день написали...