О профессионализме в xSU

[nile13]

Понимаете... компания может пытаться дать это своим людям. И, собственно, пытается. Но вопрос остаётся.

Значит плохо пытается. Видите ли... Действительно хороших профессионалов мало. Их надо ПРЕКУПАТь. Поэтому на "среднерыночную зарплату" или чуть выше вам их не видать.
Таким образом вам остаётся ТОЛьКО 2-я составляющая. Вам больше НЕЧЕГО предложить.

И интересно, как же вы её выявляете, это 2-ю составляющую ?

Видите ли, мне кажется, что Вы очень плохо знакомы с рынком и ценообразованием. Но мы не будем об этом спорить.

Вторая составляющая очень важна. Но никакая компания не может себе позволить индивидуально babysit своих работников. Максимум, что можно сделать открыть двери и уши. Они открыты.

[uncle_Pasha]

По ходу обсуждения - единственное впечатление, которое сложилось - так это то что в повышении своего профессионализма нуждается руководство самой американской компании.

Ну надо же, в кои-то веки я согласен с Айсбергом.
Проблема, по всей видимости, еще в том, что руководство данной компании слушает только то, что желает услышать.
Удачи!

[f_evgeny]

Я понимаю психологию людей, живущих в Украине. Она меня не устраивает по многим причинам. Одна из них - отношение к работе. С другой стороны, мне иногда встречаются на той же Украине люди с другим отношением. Включая людей в нашей компании. То есть я уверен, что тут есть люди, которые нам нужны. Плюс, возможно, есть методы воспитать себе новых.

Тут что-то непонятно?

Суну и я свои пять копеек. Ни в коей мере не являюсь специалистом по менеджменту, или чему-нибудь подобному, но в разных позициях отработал на производствах 33 года, в том числе и с персоналом.

Мне кажется, что есть одна вещь, которую Вы не совсем понимаете. А именно то, что как ни старайся при наборе, все равно получится коллектив с законом распределения звезд/середняков 20:80 (двадцать процентов любителей пива, выпивают восемьдесят процентов пива). Конечно, можно совсем плохих набрать, если постараться. Но лучше определенного соотношения прыгнуть не удасться, это фундаментальный закон. Более того, даже если собрать лучших, скорее всего, кто-то станет работать лучше, а кто-то хуже и придем туда же.
Т.е. нужно принять, что работать придется с таким коллективом, нужно научиться им управлять.

[nile13]

Мне кажется, что есть одна вещь, которую Вы не совсем понимаете. А именно то, что как ни старайся при наборе, все равно получится коллектив с законом распределения звезд/середняков 20:80 (двадцать процентов любителей пива, выпивают восемьдесят процентов пива). Конечно, можно совсем плохих набрать, если постараться. Но лучше определенного соотношения прыгнуть не удасться, это фундаментальный закон. Более того, даже если собрать лучших, скорее всего, кто-то станет работать лучше, а кто-то хуже и придем туда же.
Т.е. нужно принять, что работать придется с таким коллективом, нужно научиться им управлять.

Я очень согласен. что есть 20% и есть 80%. Меня интересует ровно то, о чём я изначально спросил. Как сделать эти 80% лучше, и насколько лучше их можно сделать.

[ESN]

Я очень согласен. что есть 20% и есть 80%. Меня интересует ровно то, о чём я изначально спросил. Как сделать эти 80% лучше, и насколько лучше их можно сделать.

И я свои 5 коп.
Согласен с ораторами, которые предлагали контроль за этими 80% неэнтузиастов. В условиях отсутствия контрроля даже оч.добросовестный чел часто расслабляется. А если он ещё видит как сосед на Привете сидит в то время как он ищет и развивает
Т.е. я бы добавил к регулярным кратким отчетам о проделанной работе ещё обязательный мониторинг интернет-трафика. (Если это конечно работа за компьютером). Еще радикальнее - видеомониторинг любого экрана любого сотрудника с рабочего места начальника.

[FinalCut]

Т.е. я бы добавил к регулярным кратким отчетам о проделанной работе ещё обязательный мониторинг интернет-трафика. (Если это конечно работа за компьютером). Еще радикальнее - видеомониторинг любого экрана любого сотрудника с рабочего места начальника.

Я бы положил заявление об уходе сразу же.

[nile13]

Согласен с ораторами, которые предлагали контроль за этими 80% неэнтузиастов. В условиях отсутствия контрроля даже оч.добросовестный чел часто расслабляется. А если он ещё видит как сосед на Привете сидит в то время как он ищет и развивает
Т.е. я бы добавил к регулярным кратким отчетам о проделанной работе ещё обязательный мониторинг интернет-трафика. (Если это конечно работа за компьютером). Еще радикальнее - видеомониторинг любого экрана любого сотрудника с рабочего места начальника.

Женя, ты серьёзно? Я не считаю, что я хочу это делать. То есть трафик мониторить можно (и, возможно, он мониторится), но, сдаётся мне, это совсем крайняя мера.

Ты считаешь, что это реально повысит их профессиональность и улучшит отношение к работе?

[умница]

Согласен с ораторами, которые предлагали контроль за этими 80% неэнтузиастов. В условиях отсутствия контрроля даже оч.добросовестный чел часто расслабляется. А если он ещё видит как сосед на Привете сидит в то время как он ищет и развивает
Т.е. я бы добавил к регулярным кратким отчетам о проделанной работе ещё обязательный мониторинг интернет-трафика. (Если это конечно работа за компьютером). Еще радикальнее - видеомониторинг любого экрана любого сотрудника с рабочего места начальника.

А вот тут Вы ох как неправы. По-моему у нила главная проблема, что де люди о деле недостаточно радеют, так всем этим мониторингом можно только усугубить ситуацию. Люди не любят когда их слишком контролируют - их это обижает и нервирует. Как раз наоборот, чтобы повысить заинтересованность в деле, надо людям давать большую свободу и ответственность - тогда появляется то, что по-английски называется sensе of ownership. Ставлю себя на место работника - ежели меня так мониторить начнут - уйду нафиг оттуда, даже на сильно меньшую зарплату. А вот если меня будут включать в обсуждение и решение рабочих вопросов и мой вклад уважать, тогда наоборот, буду пахать в усиленном режиме.

[nile13]

Люди не любят когда их слишком контролируют - их это обижает и нервирует. Как раз наоборот, чтобы повысить заинтересованность в деле, надо людям давать большую свободу и ответственность - тогда появляется то, что по-английски называется sensе of ownership.

Мне тоже так кажется (исходя из своего опыта).

Ставлю себя на место работника - ежели меня так мониторить начнут - уйду нафиг оттуда, даже на сильно меньшую зарплату. А вот если меня будут включать в обсуждение и решение рабочих вопросов и мой вклад уважать, тогда наоборот, буду пахать в усиленном режиме.

Да. Я тоже. Но вместо этого периодически слышится "это не моя работа". Не только и не столько в этом офисе, а "кризь по славний Украини".

[DP]

У кого какие идеи?

первое что меня научили когда-то в свое время делать в PepsiCo - это отвечать на телефонный звонок не словом "алло", а "добрый день, меня зовут Денис Потапенко, отдел МИС, экстеншн ХХХХ, я вас слушаю".

[nile13]

У кого какие идеи?

первое что меня научили когда-то в свое время делать в PepsiCo - это отвечать на телефонный звонок не словом "алло", а "добрый день, меня зовут Денис Потапенко, отдел МИС, экстеншн ХХХХ, я вас слушаю".

Это первое, чему я их учил пару лет назад, когда нача работать в этой компании. И продолжаю учить, иногда зверскими методами. Вроде научил, но приходится периодически напоминать.

Это самое простое и самое понятное проявление профессионализма. Если этого не понимать, то о чём можно говорить? А вот поди ж ты...

Personal responsibility. К чему, собственно, я и веду.

[zloybubu]

Personal responsibility.

Это либо есть в сотруднике как данность. Либо этого нет, и можно этого пытаться порождать методом кнута и пряника - поощрения и наказания. А дальше уж зависит от сочетания того, какие вы поощрения-наказания придумаете, и насколько этому человеку они будут интересны.

Например, у меня в коллективе есть люди, которые выше своего условного потолка прыгать не хотят. И можно хоть упрыгаться, но их отношение к работе будет сформировано примерно так - "ХХХХ баксов мне на жизнь хватает, больше мне не надо, нафига я буду еще куда-то упахиваться"...

И их не будут интересовать ни премии, ни продвижение - они просто нашли свою нишу. Они будут работать точно в рамках поставленных задач, и не будут пытаться думать ни на сантиметр шире. Потому что оно им не надо.

И надо уметь это использовать себе во благо. Таким людям тоже можно найти применение.

[DP]

второе что было сделано - дверь в помещение IT отдела должна была быть открыта все время... и blinds на стеклянный стенке открыты тоже.

[f_evgeny]

Я очень согласен. что есть 20% и есть 80%. Меня интересует ровно то, о чём я изначально спросил. Как сделать эти 80% лучше, и насколько лучше их можно сделать.

Может будет интересно послушать. История из практического опыта. Был у нас один проект. И был я на нем ответственным инженером. В проект должно было быть вовлечено много подразделений. Получилось так, что по методу работы ход проекта разбился на два разительно отличающихся этапа.
Этап один. Подразделения фактически саботировали проект. По тем, или иным причинам, не суть важно, (мое подразделение было примерно на том же уровне, что и другие, т.е. приказывать мы им не могли) начальники подразделений волынили и срывали сроки. В результате работы в таком стиле мы встали перед фактом того, что еще немного и нам выкатят претензии и придется платить неустойку.
Отношение высокого руководства поменялось и мы перешли ко второму этапу. Ходом проекта стал руководить непосредственно наш главный инженер. А был он весьма авторитетный и опытный руководитель. Все поменялось разительно. Организационно это выглядело так. Еженедельные оперативки, на которые собирались руководители всех вовлеченных в проект подразделений. На оперативках заслушивались руководители, решалось, что нужно сделать, назначались сроки и проверялось выполнение назначенных задач. Кроме этих оперативок главный инженер времени на этот проект не тратил. В детали работы подразделений по данному проекту он тоже не стремился сильно влазить. Единственное, следил, чтобы начальники не врали. Но несмотря на это ход дел поменялся разительным образом и проект мы вытащили.
А я получил очень хорошую иллюстрация того, как надо работать.
Спасибо за внимание.

[DP]

бэдж носить я привык с 1993... работал я тогда в торговом доме Гулливер-Клаб (это был один из экспериментов по созданию в Москве нечто подобного Sam's - с нюансом что можно было в одном и том же месте брать оптом и в розницу)... там свободных грузчиков например ставили к кассам упаковывать товары в пакеты, я хоть и был "начальник IT" и сам вставал делать это при наплыве покупателей... за формой следили, включая косметику и длину юбок у кассирш... следили чтобы на каждый товар на полке был ценник с баркодами и ценами (давались и розничная цена и цена за упаковку)... персонал в зале заставляли ходить между рядами и спрашивать у покупателей не надо ли им помочь...

[GoldenEye]

Т.е. я бы добавил к регулярным кратким отчетам о проделанной работе ещё обязательный мониторинг интернет-трафика. (Если это конечно работа за компьютером). Еще радикальнее - видеомониторинг любого экрана любого сотрудника с рабочего места начальника.

Я бы положил заявление об уходе сразу же.

+1

А вообще очень хорошая идея, как ОСТАВИТЬ у себя именно эти 80% бездельников. А тех, кто положит заявление нанять в другую компанию на нормальную зарплату, которая мало общего имеет со "среднерыночной". При этом самое главное, чтобы НИКТО не догадался, что обе компании принадлежат одному и тому же владельцу.
Nile13 - дарю идею

[nile13]

Это либо есть в сотруднике как данность. Либо этого нет, и можно этого пытаться порождать методом кнута и пряника - поощрения и наказания. А дальше уж зависит от сочетания того, какие вы поощрения-наказания придумаете, и насколько этому человеку они будут интересны.

Сегодня в Украине (и, думается в России) этого крайне недостаточно. На мой взгляд.

Изначальный вопрос был о том, как этого достичь внутри компании.

Например, у меня в коллективе есть люди, которые выше своего условного потолка прыгать не хотят. И можно хоть упрыгаться, но их отношение к работе будет сформировано примерно так - "ХХХХ баксов мне на жизнь хватает, больше мне не надо, нафига я буду еще куда-то упахиваться"...

И их не будут интересовать ни премии, ни продвижение - они просто нашли свою нишу. Они будут работать точно в рамках поставленных задач, и не будут пытаться думать ни на сантиметр шире. Потому что оно им не надо.

И надо уметь это использовать себе во благо. Таким людям тоже можно найти применение.

[/quote]
Это нормально. Не то, что хочется, но нормально. Если бы они при этом хорошо делали свою работу на эти деньги - всё было бы прозрачно. Их бы держали и давали столько работы, сколько они могут _хорошо_ сделать. Пока не нашли, или не вырастили работников лучше.

Мне хочется думать, что это можно как-то воспитывать. Собственно, я знаю на личном примере, что можно, хоть и не во всех, естественно.

Более интересный вопрос - как.

[nile13]

второе что было сделано - дверь в помещение IT отдела должна была быть открыта все время... и blinds на стеклянный стенке открыты тоже.

У нас supporters сидят в открытой комнате с cubicles. Раньше в паре старых офисов вообще сидели в общих комнатах. Сейчас сетуют на cubicles - говорят, что стало сложнее обмениваться информацией о тикетах. Их senoir engineers сидят вместе с ними.

Я сейчас лоббирую за снятие нафиг дверей в офисах Support Manager и пары других позиций. Я не понимаю закрытых дверей. Хотя, строго говоря, сам open workspaces очень не люблю.

[nile13]

Еженедельные оперативки, на которые собирались руководители всех вовлеченных в проект подразделений. На оперативках заслушивались руководители, решалось, что нужно сделать, назначались сроки и проверялось выполнение назначенных задач. Кроме этих оперативок главный инженер времени на этот проект не тратил. В детали работы подразделений по данному проекту он тоже не стремился сильно влазить. Единственное, следил, чтобы начальники не врали. Но несмотря на это ход дел поменялся разительным образом и проект мы вытащили.

Интересно, спасибо.

Что, на Ваш взгляд, изменилось? Из-за оперативок у конктретного начальства появилась личная ответственность за проект? Они испугались потерять работу? Они стали лучше понимать задачи? Интересно Ваше мнение.

Также очень интересно вот что. Как изменилось оношение к рабте именно в Литве за последние 15 лет? Как люди подходят к своему делу, даже если они на низжих позициях в компании? В чём именно разница, если она есть? И почему?

[Mark]

мои 2 коп. Насчет стимуляции и организации бизнеса вообще не буду - тут есть профессионалы. А вот насчет службы техсаппорта есть кое какой опыт.
Самым узким местом службы тех поддержки является не профессионализм рядовых аналитиков, а уровень mid-level management, т.е. shift-managers. Их и надо подбирать очень тщательно - особенно на ночные смены. Ночная смена вообще является ключевой в службе саппорта - особенно если это рабочий день у заказчика, или в моем случае (database maintenance).
Майк прежде всего стоит прошерстить именно менеджеров смен и беспощадно проредить ленивых и безотвественных. Ввести ответственность (персональную) за "зависшие" или "забытые" тикеты (надеюсь у вас внедрена трекинговая система).
Ежедневный (ежеутренний) митинг именно менеджеров смен.
Такая система работала как в российских условиях, так и в штатах. Проверено на собственной шкуре.

[умница]

Сегодня в Украине (и, думается в России) этого крайне недостаточно. На мой взгляд....

Меня сейчас за это, конечно, закидают помидорами, если не хуже, но осмелюсь сказать, что одним из факторов в оприсанной Вами ситуации является как раз Украинская специфика. Ну есть такая вещь, как особенности национального характера. Так вот блюсти свой собственный интерес в первую очередь, это одна из типичных украинских черт. Все наши украинские друзья и зрнакомые, коих немало, с этим соглашаются, так же как я соглашусь, что русские, в среднем, имеют тенденцию работать или жутко интенсивно или очень тянуть резину, без среднего. Историк Ключевскй неплохо привязывает национальных характер к методу земледелия, и, в частности, хуторская модель закладыват определённый подход к жизни. Особенности национального характера стОит учитывать ведя бизнес в той или иной стране и не ждать, что украинец будет работать как американец или немец. То есть отдельные люди будут, но большинство нет.

[uncle_Pasha]

мы перешли ко второму этапу. Ходом проекта стал руководить непосредственно наш главный инженер. А был он весьма авторитетный и опытный руководитель. Все поменялось разительно.

Да на пространстве экс-СССР, как и везде, своя специфика.
Авторитетный и уважаемый начальник - это большое дело.
Не подвести уважаемого человека - это стимул куда более серьезный, чем материальная заинтересованность или боязнь увольнения.

Толковый работник там - он скорее художник, чем винтик в большом механизме. Надо дать ему возможность почувствовать себя творцом, генератором идей. Можно проталкивать свою идею, а можно подтолкнуть его к тому, чтобы он сам до той же идеи додумался.

Командный дух создается куда проще посеянием сознания того, что вы делаете нечто, что никто еще до вас не делал (пусть даже это будет не совсем верно и немного преукрашено). Даже если это нечно занимает всего 20% от всего рабочего времени.
team building sessions (групповые пьянки, выезды на природу и т.п.) - это далеко вторично.

Прописные истины, впрочем.
Удачи!

[f_evgeny]

Интересно, спасибо.

Что, на Ваш взгляд, изменилось? Из-за оперативок у конктретного начальства появилась личная ответственность за проект? Они испугались потерять работу? Они стали лучше понимать задачи? Интересно Ваше мнение.

Также очень интересно вот что. Как изменилось оношение к рабте именно в Литве за последние 15 лет? Как люди подходят к своему делу, даже если они на низжих позициях в компании? В чём именно разница, если она есть? И почему?

- У руководителей подразделений появилось:
а) личная ответственность за выполнение задач
б) личная ответственность за выполнение сроков
в) осознание важности проекта и внимания к нему со стороны руководства
г) осознание того, что в случае срыва задания по его вине будут скорые последствия
д) постоянный контроль выполнения препятствует откладыванию решения проблем "в долгий ящик"
е) возможность без дополнительных усилий (которые при обычном ходе вещей могут быть большими) пожаловаться на возникающие препятствия и/или решить проблемы с начальниками других участков в присутствии старшего начальника прямо на оперативке
Вот примерно так.
2. Чтобы ответить на второй вопрос мне надо подумать. Слишком многое изменилось. Т.е. так как очень сильно изменился контекст, нужно обязательно учитывать это изменение, иначе получится туфта.

[DP]

Ввести ответственность (персональную) за "зависшие" или "забытые" тикеты (надеюсь у вас внедрена трекинговая система).

.

нужна полномасштабная CRM уже если звонки от клиентов обслуживают...

[DP]

Сегодня в Украине (и, думается в России) этого крайне недостаточно. На мой взгляд....

Меня сейчас за это, конечно, закидают помидорами, если не хуже, но осмелюсь сказать, что одним из факторов в оприсанной Вами ситуации является как раз Украинская специфика. Ну есть такая вещь, как особенности национального характера. Так вот блюсти свой собственный интерес в первую очередь, это одна из типичных украинских черт. Все наши украинские друзья и зрнакомые, коих немало, с этим соглашаются, так же как я соглашусь, что русские, в среднем, имеют тенденцию работать или жутко интенсивно или очень тянуть резину, без среднего. Историк Ключевскй неплохо привязывает национальных характер к методу земледелия, и, в частности, хуторская модель закладыват определённый подход к жизни. Особенности национального характера стОит учитывать ведя бизнес в той или иной стране и не ждать, что украинец будет работать как американец или немец. То есть отдельные люди будут, но большинство нет.

ну что же как полу-украинец, полу-русский предлагаю сразу соблюсти интерес и не тяня резину свести тему на евреев и ПН... а то 6-ая страница понимаешь, а мы все о мелочах.